【专访】微软人力资源总监：揭秘微软人力资源策略
微软作为全球软件业巨头，丰富的创造力在我们眼中充满了神奇的七色光环，是什么造就了微软的长盛不衰？带着这些问题记者采访了微软中国研发集团的人力资源部总监Mr. Patrick Sullivan。
采访中，在谈到国内本土的技术人才和国外的相比最大的区别是什么时，Patrick认为最大的区别就是技术市场的背景是不同的。在美国硅谷，技术市场非常成熟，整个软件工业发展时间都很长，美国的工程师一般会有在不同的跨国企业的较长时间的工作经验, 他们接受的东西都非常有体系化。
中国现在处于一个快速发展的时期，软件业还不是很成熟，我们希望中国本土这些高级技术人才付出他们的努力，不断推动个人和公司往前发展，同时带动整个行业的发展。
微软独特的文化对国内的技术人才会形成一种独特的挑战，主要表现在两点，第一点就是需要他们不仅从事团队管理的工作，还要从事技术工作. 可能有些人到一定高级职位就不愿做编程了.....
【专访】阿里巴巴怎么培养和对待高级技术人才
高级技术人才，一将难求，这是IT业界不争的事实。阿里巴巴集团人力资源部的招聘经理陈莉女士介绍说阿里巴巴招聘高级技术人才主要通过招聘网站（51job、chinahr、zhaopin等）、专业猎头、内部推荐和行业内的知名网站论坛（如Csdn、ITpub）。招聘高级技术人才的方法一般包括招收名校毕业生和外部招聘有工作经验的高级技术人才，这两种并重的方法。
在挽留高级技术人才方面有什么招和如何应对竞争对手挖角的情况时，陈莉这样回答记者的提问：“ 其实没有什么高招，主要是站在员工的角度，了解其真正的想法和需求，然后去努力创造，争取实现。比如高技术人才始终对前沿的技术有着浓厚的兴趣，我们就多多创造和知名企业之间的交流机会，争取更多的培训机会。如果碰到竞争对手挖角的情况，其实也是一件好事，我们可以更多的了解同行的优势所在，这样就促进了我们的再次成长，所以谈不上对付，更多的应该是努力让自己进步，我们认为这才是最好的方式。”
【专访】支付宝技术总监：真正的人才是磨出来的
付宝网络科技有限公司的资深技术总监邱昌恒先生认为，作为一个高级技术人才选择公司的标准包括三个方面：“第一是公司所处的行业，不同的行业一定程度上决定了公司的成长性，它必须具有互联网公司的能力，崇尚创新，不断追求变化，快速反应，又一定程度上又必须具备相关行业的能力。
第二当然是这个公司自身的发展趋势，大公司循规蹈矩的做法不太容易有发挥空间，当然对于新入行的人就不一定了。小的公司风险会比较高，培训和管理体系可能都很不完善。大公司也好，小公司也好，各有利弊，关键看这个公司成长性和在行业中的地位，毕竟公司不断成长才能带来更多的机会和回报。
第三就看你的老板了，我坚信一个公司也好、部门也好，老板的眼界决定了公司的发展，延伸一下，可以看看将来围绕在你左右的都是一些什么样的人，道相同才能相谋。
有了这三个大前提，认为待遇等问题都是可以谈的。”
【专访】搜狐人力资源主管田春女士：技术驱动下的人才无软肋
搜狐研发中心三分之二的高级技术人才来自高校学生，他们从最初的实习实践活动到参与一些结合了搜狐研究领域的课题和他们在校研究课题的项目，不断成长，最后发展成为公司稳定的高级技术人才。外部招聘高级技术人才，主要是招聘那些既需要很强专业技能，同时又需要应急应变，经验丰富的人才。
我个人不认为管理能力就一定是技术人才的软肋。很多人有很好的想法，也善于与人沟通和交流。因为现在的技术人员不完全是单纯的研究学者，很多人承担其由技术驱动会带来市场利润的一些项目。他们会接触到市场、销售、客服很多业务环节和人员，在和不同岗位的同事交流合作的过程中学习到时间管理、项目管理、非人力资源专业的人事管理、非财务专业的财务管理等诸多方面的知识。
【专访】中国人民银行清算总中心：平均年龄27岁的年轻团队
清算总中心处于金融科技领域的核心地带，这是一个人才、资本和知识都异常密集的领域。虽然是事业单位，但在一些环节的处理上清算总中心还是有自己的特点，负责人力资源部的总经理刘琼女士说：“我们很多地方不太像传统国企，尤其在选人用人的机制方面，非常的独立和灵活。我们这里最吸引人的是中国人民银行清算总中心在行业内的地位，它负责的国内支付清算系统平台能够为技术人员提供大量的机会和挑战，很多技术人员都很看重这份工作的价值。”
清算总中心的技术团队平均年龄27岁左右，面临很多压力。中心的任务和项目都与国计民生息息相关，支付清算领域的一点小差错造成的社会影响是巨大的，在规定的时期完成的前提下还不允许出任何差错。虽然是年轻的团队，大家在一起工作，享受事业的荣誉感。”
【专访】专访周毓林：中国技术人才的现状不公平
在周毓林先生开看来，离开一家公司主要原因如下：事业发展上遇到的瓶颈、工作待遇（尤其是同行业不同公司之间的比较）、前途的不确定性。另外在工作中的危机感也是一个应当考虑的因素，“如果你觉得你要被取代了，与其等公司炒你还不如你化被动为主动去炒公司”。如果公司的高级技术人才想要离开，公司马上又是另外一番样子，狠打感情牌：你如何如何重要、我们多倚重你、你马上就升值云云……“但往往没有实际的行动，尤其在待遇方面。”周毓林把新公司的吸引力因素按重要程度排个序：第一是发展空间，第二是待遇。
一个外包企业可能很赚钱，但是从长远来看，市场的波动、外在的因素、人力成本的增加等都会造成大批企业的裁员、倒闭；一个没有创新的企业、没有自主产品的企业要想发展起来很困难。“因此国内大部分IT工作者与其说是IT从业人员，还不如说是工人。外包企业没有自己的东西也不需要，创造型人才根本没有用，会拧锣丝的人就够了。” 周毓林痛心地说。