【CSDN 1月14日消息】葛优在《天下无贼》中的一句“二十一世纪什么最重要?人才!”将人才的重要性引爆并共鸣至今。而有话曰“中国不是没有人才,而是没有伯乐”,这话放在开发界,相信技术团队的 Leader听来定是不爽,因为他们组建和发展团队,挑兵选将乃伯乐之职。实际上问题归而言就是:技术团队的Leader们如何找到适合团队的人才。

       现任阿里软件研发中心总监的叶伟,曾担任过金仕达卫宁的首席技术官兼副总裁、IBM中国的OO Architect等职务,任技术团队的管理者已有十年之久,他结合阿里软件的用人分享了自己的伯乐心经。

       对一个技术团队而言,技术、业务理解、沟通、学习等能力的考察是不可或缺的。叶伟一般通过三种方式来考察上述能力:

       1是动手实践(这是许多用人单位都会采取的方式);

       2是做小游戏。告诉应聘者一种新的游戏,由于短时间内不可能精通,所以此举可以很有效地考察理解、分析和沟通等能力;

       3是当场教授应聘者某个技术,让他来模拟和应用,借此考察理解和学习等能力。

       在叶伟看来上述能力的考察只是基本的要素,除此之外,首先应当从整体和长远去考虑,比如应聘者能否给公司带来长期的价值、他的加入是否有助于团队的整体提高。

       而“最最重要的是他的态度也即价值观,这从根本上决定了一个人是否适合长期在阿里软件工作。”叶伟说。听起来这和“高素质低能力的人是劣质品,高素质高能力的人是优质品,低素质低能力的人是废品,低素质高能力的人是危险品。”有些异曲同工之处。

       那么价值观和态度如何考察呢?叶伟通常采用两种方式:

一是现场观察。交流的方式、举止神情等均能体现出一个人的态度和作风,“另外我会尤其注意他以前的经历中最突出的经历,这往往是别人所没有的,也最能将一个人真正的性格、特征等表现的淋漓尽致”;

二是留下“课后作业”让他面试后回家做。叶伟说,许多人过不了这一关,因为他们觉得面试已经结束,为什么回去后还要做呢。有的人草草应付,随便回答一下;还有的人或者投机取巧,从百度、Google等搜答案,这样的做法和态度显然不是任何一个真正企业想要的。

       谈到招募人才的方式,叶伟带领下的阿里研发中心主要采用四种方式:

       1,30%来自于内部推荐。推荐人对阿里软件企业和文化的认知以及对被推荐人的了解,对人才的选择已经起到了很好的筛选作用,所以这种方式被广为看重,成功率也很高约为80%;

       2,40%来自常规招募计划和活动,比如招聘会、网上招聘等,但这种方式由于应聘者众多而良莠不齐成功率比较低;

       3,20%左右来自实习生计划。目前很多学生毕业时面临一个尴尬局面,就是缺乏实践经验,因而被自己理想的公司看中。而阿里软件则为全国各地的学生提供了非常好的实习机会,不仅为每位实习生配置了有经验的导师,使得他们可以通过实习项目获得宝贵的技术提升;也让他们直接参与项目,获得大学中最欠缺的软件工程经验;更允许他们直接使用实习中的真实项目与数据来撰写毕业论文,将理论与实践充分结合。对于优秀的实习生,阿里软件还提供正式Offer。由于双方了解得很透彻,这个双向选择也就非常容易了。

       4,在时间和成本比较紧张的时候,会通过10%左右的外包资源来弥补。【呐不喊】