用人当从高远看，能力远非最重要因素
现任阿里软件研发中心总监的叶伟，曾担任过金仕达卫宁的首席技术官兼副总裁、IBM中国的OO Architect等职务，任技术团队的管理者已有十年之久，他结合阿里软件的用人分享了自己的伯乐心经。
对一个技术团队而言，技术、业务理解、沟通、学习等能力的考察是不可或缺的。叶伟一般通过三种方式来考察上述能力：
1是动手实践（这是许多用人单位都会采取的方式）；
2是做小游戏。告诉应聘者一种新的游戏，由于短时间内不可能精通，所以此举可以很有效地考察理解、分析和沟通等能力；
3是当场教授应聘者某个技术，让他来模拟和应用，借此考察理解和学习等能力。
在叶伟看来上述能力的考察只是基本的要素，除此之外，首先应当从整体和长远去考虑，比如应聘者能否给公司带来长期的价值、他的加入是否有助于团队的整体提高。
而“最最重要的是他的态度也即价值观，这从根本上决定了一个人是否适合长期在阿里软件工作。”叶伟说。听起来这和“高素质低能力的人是劣质品，高素质高能力的人是优质品，低素质低能力的人是废品，低素质高能力的人是危险品。”有些异曲同工之处。
那么价值观和态度如何考察呢？叶伟通常采用两种方式：
一是现场观察。交流的方式、举止神情等均能体现出一个人的态度和作风，“另外我会尤其注意他以前的经历中最突出的经历，这往往是别人所没有的，也最能将一个人真正的性格、特征等表现的淋漓尽致”；
二是留下“课后作业”让他面试后回家做。叶伟说，许多人过不了这一关，因为他们觉得面试已经结束，为什么回去后还要做呢。有的人草草应付，随便回答一下；还有的人或者投机取巧，从百度、Google等搜答案，这样的做法和态度显然不是任何一个真正企业想要的。
谈到招募人才的方式，叶伟带领下的阿里研发中心主要采用四种方式：
1，30%来自于内部推荐。推荐人对阿里软件企业和文化的认知以及对被推荐人的了解，对人才的选择已经起到了很好的筛选作用，所以这种方式被广为看重，成功率也很高约为80%；
2，40%来自常规招募计划和活动，比如招聘会、网上招聘等，但这种方式由于应聘者众多而良莠不齐成功率比较低；
3，20%左右来自实习生计划。目前很多学生毕业时面临一个尴尬局面，就是缺乏实践经验，因而被自己理想的公司看中。而阿里软件则为全国各地的学生提供了非常好的实习机会，不仅为每位实习生配置了有经验的导师，使得他们可以通过实习项目获得宝贵的技术提升；也让他们直接参与项目，获得大学中最欠缺的软件工程经验；更允许他们直接使用实习中的真实项目与数据来撰写毕业论文，将理论与实践充分结合。对于优秀的实习生，阿里软件还提供正式Offer。由于双方了解得很透彻，这个双向选择也就非常容易了。
4，在时间和成本比较紧张的时候，会通过10%左右的外包资源来弥补。【呐不喊】