为了真实客观地反映中国游戏开发业新人的现状，帮助新人们树立正确的职业观，为游戏业营造一个更适合人才成长的环境，《家用电脑与游戏》杂志社携手上海多媒体行业协会游戏开发者专业委员会(SGDA)和上海GA游戏教育基地，共同发起了“2006年游戏开发业新人现状调查”活动。
本次调查以问卷调查与采访相结合的方式进行，调查对象包括两部分：一是游戏开发行业的新人，二是游戏公司负责新人招聘与培训的人事主管。本次调查的有效样本数为244人，其中从新浪回收的问卷共184份，由GA游戏教育基地在其学员中回收的问卷共60份。参与调查的人员中，工作两年以内的从业者占94%，大专及本科教育程度的占60%。参与本次调查的署名游戏公司共129家，其中内资公司占54%，100人以下规模的公司占71%。
作为未来的中坚力量，新人在最初几年内所积累的知识、经验和所养成的工作态度，不仅会影响他们今后的个人发展，而且将决定十年后中国游戏业的整体水平和素质。十年后，当参与本次调查的新人成长为老人时，回头再看今天的这份报告，希望我们会感到自豪而不是遗憾。
这是我们第一次，也是中国游戏业第一次专门针对行业新人的大型调查，在初期的调查、中期的采访以及后期的撰写过程中必有不少错漏之处，欢迎行业内外的有识之士予以指正。
在此感谢所有参与调查和接受采访的游戏业新人，感谢参与调查的绩思思人力资源部经理刘妍、维塔士招聘经理王芳、昱泉专案经理吴芸、三珠业务拓展总监顾凯、臻龙美术总监应皓，以及奕动星、灵禅、久游和网禅等公司的人事主管，感谢协助我们调查的上海GA游戏教育基地的全体员工。
一、入门篇：新人的工作状态
人的职业生涯一般划分为四个阶段——“起步阶段”、“进步阶段”、“维持阶段”和“退休阶段”，每个阶段都有相应的难题需要克服。刚踏上工作岗位的新人正处在他们职业生涯的第一个阶段，这一阶段所养成的工作习惯往往会影响到他们今后的态度和选择。在“起步阶段”，新人最常遇到的困惑是无法理解企业的要求和期望，不知道他或她被指定的位置，不知道什么是被期待的、什么是重要的，也不知道要说什么或对谁说，这种无所适从的感觉会令新人产生巨大的焦虑和压力。
由于新人尚未同公司中的老人及其他员工融为一体，也无法从老人那里获得对自己的工作方式和工作能力的反馈，如果企业不进行合理的入门引导，又缺乏有效的绩效评估，新人就难免对前景感到迷茫和混乱，工作热情和满意度也会大受影响。
在游戏行业内，这一问题表现得更为突出。调查显示，踏入游戏公司之前，大部分新人都对游戏开发这一职业认识不足，加之部分培训机构所作的有误导倾向的宣传，新人工作前的预期与工作后的状况往往有明显差别，这进一步加重了新人在起步阶段的种种不适应感。
1、踏入游戏行业初期最大的不适应
踏入游戏行业初期最大的不适应
调查显示，新人在踏入行业初期最不适应的是“工作压力”，约占37%；其次是“公司管理制度”，约占27%。
我们采访了选择不适应“工作压力”和“公司管理制度”的部分参与调查者，请他们作进一步的解释。有人反映“工作压力”主要是因为自己作为新人，工作能力和经验有限，也不熟悉整个团队的工作流程，需要在有限的时间内边工作边学习，因而担心会影响工作进度，尤其当被指定的任务不是自己所拿手的时，这种焦虑会更明显。有人认为“工作压力”主要是因为项目进度过紧，为完成进度必须加班加点，遇到问题也要在最短的时间内找到解决办法。有人认为“工作压力”主要来自上级和客户的不认同，自己认为很满意的提案往往得不到通过或被大幅改动。对于“公司管理制度”的不适应主要集中在部分不够人性化的公司规定上，例如规定同事之间不许交流。
游戏公司的人事主管告诉我们，新人对于工作压力的不适应感往往可以通过合理的上岗引导和工作安排得到缓解，例如为新人安排由易到难、循序渐进的工作内容。
2、公司对待新人的态度
公司对待新人的态度
调查显示，共有56%的接受调查者认为公司对待新人的态度是“一般”或“不尊重”，42%的接受调查者表示“尊重”。那么，新人是如何理解公司对他们的“尊重”的？我们采访了部分参与调查者。
有人认为对于新人来说最大的尊重是，对方愿意耐心听完新人所讲述的自己的想法，即便这些想法过于幼稚甚至离谱；并予以说明为什么这样的想法是行不通的，或者怎样做会更好。有人认为尊重应该表现在对新人、老人一视同仁，给予公平的待遇和机会，并给新人以更多学习和交流的空间。有人认为尊重是指重视新人的发展潜力，根据新人的特长安排工作，并给予相应的培训。
3、是否满意公司的工作氛围
是否满意公司的工作氛围
86%的新人对公司的工作氛围感到“满意”或“非常满意”，12%的新人表示“一般”。那么，新人理想中的工作氛围是怎样的？我们采访了部分参与调查者。
有人认为理想的工作氛围应该是人性化的管理，轻松和谐而不失严谨，让人不会感到拘束，能带动整个团队的活力。有人认为应该是成员之间的团结，包括有亲和力的上级、愿意帮助新人的老人。有人认为良好的工作氛围取决于上级是否有责任心，能否体贴员工，体谅新人的承受能力，遇到问题不把责任和风险推给新人。
4、是否认同所在公司的企业文化
是否认同所在公司的企业文化
共有38% 的新人表示“不认同”或“从未关注过”所在公司的企业文化。有人认为，自己所在的公司本身就缺乏明确的企业文化，谈不上关注。有人认为企业文化只是口号，与公司的实际情况并不相符，对于公司来说经济利益还是第一位的。有人认为新人应该做好自己手里的事，企业文化对自己的工作不会造成任何影响，所以不会去关心。
游戏公司人事主管表示，新人是否认同所在公司的企业文化，在很大程度上会影响其对于团队的认同感，缺乏认同感的员工往往具有较大的流动性。然而对新人来说，企业文化是一个遥远的概念，由于其影响是潜移默化的，所以很难在短时间内意识到。正规公司在进行新人培训时，会结合行业现状和公司现状，详细分析公司未来的战略、将要开展的项目和正在开展的项目，这些因素最容易引起员工的认同和共鸣，促使他们产生融入团队、共同奋斗的感觉。此外，对于每一位新报道的员工，人事都会发欢迎函给全员，让大家了解最近新加入团队的人是谁，他们的理想和喜好如何，以尽快拉近新老员工之间的距离。
5、每周平均加班时间
每周平均加班时间
调查显示共有62%的新人每周加班时间在10小时以内，约有1/3的新人每周加班强度较大，在10到20小时之间，即每个工作日加班2到4个小时。新人加班主要有哪些原因？我们对部分参与调查者作了采访。
有人表示加班的确是因为进度紧张，尤其在项目收尾的时候。有人表示加班是因为自己的工作效率较低而不得不延长工作时间，同时也是为了让自己有更多的时间去熟悉手头的项目和工作环境，更好地掌握新的技能。有人认为加班是因为上级在工作时间的安排上不够合理，导致员工莫名其妙地要加班。也有人表示加班主要是因为部门之间的协作不流畅，需要等待其他部门的进度。
游戏公司对于加班的态度也不尽相同，大多数接受调查的公司都表示不提倡加班，希望员工能够在正常上班时间内提高工作效率，养成良好的工作习惯。他们也承认，公司在管理上所存在的不规范，往往是导致员工大量加班的罪魁祸首。过度加班会侵害员工的正当权益，导致人员流动率升高。
《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要延长工作时间的，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
6、是否提供加班补贴
是否提供加班补贴
61%的新人表示公司提供有加班补贴或是休假补偿，但仍有32%的新人表示公司没有对加班提供任何形式的补偿。
《劳动法》规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
二、薪酬篇：新人的工资福利
薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬包括员工的薪水和奖金，它为员工提供了生活的基本保障，被支付的薪酬水平也暗示着公司对于员工价值的认可程度。
间接经济薪酬即“福利”，它是指公司提供的除工资薪水之外的所有奖励和服务，包括社会性福利(养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金)、经济性福利(餐饮补贴、交通费用补贴、通讯费用补贴、差旅补贴)、工时性福利(工作时间弹性制度、每月带薪病假、带薪年假、带薪婚假产假、外地员工带薪探亲假)、设施性福利(员工餐厅、员工休息室、员工阅览室、员工培训室)和辅助性福利(年度旅游、生日礼物或津贴、不定期部门活动、体检)等。
尽管参与调查者对于所享受的公司福利都填写了自己的选择，但通过进一步采访我们了解到，很多新人并不清楚自己可以享受哪些方面的福利，他们更关注直接经济薪酬，即每月的现金收入，对于公司在福利方面的规定了解不多。调查也显示，大多数公司在员工福利方面都做得有所欠缺。
另一值得关注的问题是，新人对于薪资的期望值高于行业给予新人的平均薪资水平。行业的平均薪资水平反映了劳动力市场的供需关系，体现了公司对于员工的价值评估。期望值与平均薪资水平之间差距过大，将导致较高的人员流动率。
7、试用期期间是否与公司签有劳动协议
试用期期间是否与公司签有劳动协议
调查显示，89%的新人在试用时期都与公司签订了劳动协议。部分参与调查者由于对方公司规模较小，或有自己熟悉的朋友在该公司工作，没有与就业单位签订劳动协议。
根据《劳动法》规定，劳动合同应当在劳动者第一个工作日之前以书面形式订立，试用期自劳动合同实际履行之日起计算，包括在劳动合同期限之内。也就是说，试用期同样应当签订劳动合同。一些用人单位打着“试用”的幌子，规避自己应该承担的责任，新人在择业时需要谨慎。
8、试用期至正式录用的周期
试用期至正式录用的周期
58%的参与调查者的试用期都在3个月以上，35%在3个月及以下。试用期的长短由什么决定？游戏公司人事主管表示，主要是依据《劳动法》的规定期限，以及员工在试用期间所表现出的专业能力和工作态度。
根据《劳动法》规定，试用期最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15天；劳动合同期限在6个月到1年的，试用期最长不超过30天；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期最长不得超过60天；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。
9、正式录用后的实际薪资(排除税额及额外补贴)
正式录用后的实际薪资(排除税额及额外补贴)
调查显示，被正式录用后，新人的月工资(税前)在2000元以内的占18%，2000元至4000元的占59%，4000元以上的占23%。
在对游戏公司的进一步采访中我们了解到，策划、程序和美术等不同职位上的新人的起始收入并没有太大差别，业内的平均月薪为3000元左右。但随着经验的积累，程序的收入会有较大幅度的增长，其次为美术，而策划的增长幅度相对缓慢。
游戏公司人事主管表示，出现上述情况的原因之一是，目前国内的游戏程序和美术发展较快，技术要求也相对较高，而策划与个人的创造性和逻辑思维有关，相关经验的积累更为重要。不过这也并非绝对，薪酬的支付原则首先是按照岗位复杂度进行划分，其次再按照个人的素质、经验和表现，结合公司的经营状况进行细微调整，工资的涨幅会因人而异。
10、新人的加薪周期
新人的加薪周期
参与调查的新人中，三分之二都已经加过薪水，其中大多为一年后加的薪。另一项关于薪资涨幅的调查结果显示，77%的新人薪资涨幅的比例为原工资的10%到30%，13%为原工资的30%到50%，10%为原工资的50%以上。
公司的绩效考核和加薪周期一般为一年，有实力的公司可能会缩短加薪周期，并设计灵活的加薪方案。由于游戏公司大多集中于北京、上海和广州等大城市，如果起薪较低，加薪又太慢，跟不上消费指数的变化，新人就会为无法承担较高的生活成本而焦虑，进而影响工作效率。
11、对目前薪资是否满意
对目前薪资是否满意
调查显示，大部分新人对于目前的薪资状况都不是非常满意，约有68%的新人表示“一般”，12%的新人表示“不满意”，感到“非常满意”的只有2%。
新人对于薪资的期望是怎样的？在对另一个相关的调查问题“按个人能力与所就职公司的发展前景，您所期望的薪资”的回答中，49%的新人期望月薪在4000元至6000元之间，31%的新人期望在6000元以上。可以看出，新人对薪资的期望值与行业目前的平均值之间有一定的差距。游戏公司人事主管认为这主要是由于外界舆论的误导造成的，而新人对自己的定位和能力认识不清也是导致出现偏差的原因。
另一调查问题的结果显示，31%的新人曾发生过被拖欠工资的情况。拖欠工资大多发生在那些缺乏正规管理的小公司身上，这些公司还存在随意克扣工资的现象。
12、是否有项目奖金
是否有项目奖金
共82%的新人对于是否有项目奖金表示“不确定”或“没有任何奖励”，只有18%的新人确定有固定的项目奖金或假期奖励。
公司是否会让新人参与正式项目？在何种情况下会提供项目奖励？接受采访的游戏公司表示，新人和公司的其他员工享受平等的待遇，包括参与正式项目和获得项目奖金的机会。新人在完成必需的培训后，公司会鼓励新人从试做开始逐步参与项目，如果能通过公司内部的质量审核，新人就可以开始参与正式项目，与其他人有同等的机会去争取项目奖金。是否有奖金以及奖金的多少，根据公司的盈利状况、个人的能力和贡献综合而定。也有公司明确规定，试用期内新人参加项目将不会享受项目奖励，转正后方可与其他正式员工一样享受项目奖励。
13、所享受的公司福利(多选)
所享受的公司福利(多选)
在所有参与调查的244人中，只有70%的新人享有《劳动法》要求用人单位必须为员工缴纳的养老保险、失业保险和医疗保险等社会保险和福利，而能够享受到公司给予的年度旅游、集体活动和体检等辅助性福利的新人更是只有30%，其中的大部分集体活动也是由员工自发组织的。
公司的目的是实现利润最大化，但不能为了这一目的而削减员工应该享有的福利，例如不为员工购买应得的保险或只购买部分保险，或是长期通过牺牲员工的正常休息时间压缩开发成本。
接受调查的游戏公司均表示在聘用新员工前和新员工培训的时候，公司已向新人详细解释公司的福利政策，相关条例在员工手册中也有详细说明，部分公司还会定期为新人举办公司各项福利待遇的介绍讲座。
三、培训篇：新人的培训发展
为了尽快从“起步阶段”晋升到“进步阶段”，新人在进入公司后需要与有经验的老人一起密切合作，新人与老人之间的这种关系类似于师徒关系。除了“以老带新”外，公司的正规培训也是帮助新人自我提高，尽快熟悉当前工作，并适应未来新的工作需要的重要途径之一。
在规模较小的企业中，员工所能获的工作保障较低，晋升的空间也很小，传统的薪酬和晋升等激励措施很难派上用场。在这些企业中，新人激励的方式主要有二：一是让他们更多地参与独立的项目，帮助他们在外部市场上树立自己的名声；二是为新人提供完善的培训体系，使他们的理念和技术始终处于行业前沿，以保障他们未来的就业能力。
由于我国游戏行业的劳动力市场目前处于景气状态，员工的流动率较高，一些缺乏远见的公司不愿在员工培训方面花费投资，更谈不上帮助员工发展他们的天赋和兴趣。这些公司担心，花在一个新人身上的投资会因为另一个竞标者出更高的价钱把该员工挖走而得不偿失。这种担心不无道理，但由此也会形成一系列恶性循环。如果愿意投资培训的公司越来越少，员工的技能得不到发展，有技能的人力的短缺现象将加剧，公司会更加热衷于外部招聘，这必然会进一步提升公司的人力成本。
这一矛盾在游戏市场高速成长的阶段，会制约游戏开发业整体水平的提高；一旦市场增速放缓，企业没有兴趣再去维持现有的工资水平，又会导致游戏行业的劳动力市场出现过剩危机。
因此，一家有长远发展计划的公司应该根据自身的长期发展规划，制定新人的培养目标，对新人进行前瞻性的培训，并客观评估培训的最终效果。此外，新人也可以从外部市场上寻求自我提高的可能，例如返回学校接受在职深造，或是参与第三方专业机构的培训。
14、所在公司是否为新人提供培训
所在公司是否为新人提供培训
调查显示，只有8%的新人认为自己所在的公司有完善的培训体系，一半以上的新人自我提高的主要途径是靠其他同事指点，还有近三分之一的新人则没有接受过任何培训。
尽管绝大多数游戏公司都表示制定有完善的培训计划，但从调查结果看，游戏公司对于员工的培训并未给予足够的重视。在对另一针对游戏公司的调查问题“在新人培训中遇到的最大困难是”的回答中，一些公司表示主要担心无法收回培训的投资。他们认为，很多新人对工作期望过高，遇到实际挫折就打退堂鼓，常常出现培训后因为工作不顺心就辞职的现象，导致公司的培训付诸流水。
15、公司是否有完善的培训制度对新人选择公司是否重要
公司是否有完善的培训制度对新人选择公司是否重要
58%的新人都认为公司是否有完善的培训制度对于他们选择公司“无所谓”或“不重要”。在进一步的采访中我们了解到，有人认为技术强的公司，即使没有培训，员工也能学到很多东西。有人认为现在真正有培训的游戏公司很少，大多数情况下都是一开始就直接参与项目，在实践摸索中提升能力，或是遇到问题后从同事、主管那里寻求帮助，所以专门的培训可有可无。也有人认为很多本土公司本身就能力有限，让能力不强的人给自己培训，学不到什么东西。
另一调查问题的结果显示，新人选择游戏公司首要考虑的因素是“企业的技术实力”、“业务类型”和“企业文化”，次要因素包括“薪资福利”、“发展前景”和“培训”，最后是“个人发展空间”和“企业知名度”。
16、参加过什么形式的培训
参加过什么形式的培训
参与调查者表示，有些公司会提供一段时间作为新人的培训期以及能力的考察期，有些公司则通过让新人直接参与项目达到培训的目的。另一个关于“哪种培训对自己的提升最快”的调查结果显示，68%的新人认为“直接参与项目，边做边培训”的效果最好，28%的新人选择“在实际工作中，接受老人和同事的指导”，只有4%的新人选择“专业技能方面的培训”和“公司内部的讲座和课程”。
17、培训所学的知识技能对实际工作是否有帮助
培训所学的知识技能对实际工作是否有帮助
在接受过公司培训的新人中，共有77%的人表示培训所学的知识技能对实际工作“帮助很大”或“有一定帮助”。
部分游戏公司人事主管表示，代工企业比原创企业更利于新人的成长。他们认为影响新人成长速度的主要因素在于参与开发的完整项目的数量、规模和质量，外包公司接触的项目数量多，类型丰富，采用的开发技术多样化，客户对质量和进度的要求一般也比较高，伸缩性小；而原创公司的项目数量相对少，项目类型和采用的制作技术比较单一，在质量和进度方面拥有自主调控的自由，所以新人的成长速度会相对较慢。
也有部分人事主管认为，原创和外包在对新人能力的培养上并没有原则性的不同，关键在于必须根据新员工的能力水平，将其安排在一个合适的项目中。如果新招的员工无法安排在任何项目中参加实训，那么录用这名员工的决定本身就是脱离公司需要的错误决定。
四、跳槽篇：新人的职业规划
“职业规划”是指个人对未来的工作和生活路线的设计，例如赚更多的钱，负更多的责任，获得更高的地位、威望和权力。一位游戏公司人事主管告诉我们，新人的职业生涯刚刚开始，在被录用后的前一两年内，他们很难为公司创造多少价值，这时公司对他们主要是处于培养的投入期。但一些新人在入行不久后就急于通过跳槽来获得更高的职位及薪酬，一些新成立的游戏公司在大量缺人的情况下也会通过“高薪+高职位”的手段从同行企业内直接挖人。这不仅会使公司之前的培训投资付诸流水，也对新人的成长不利。
她认为，新人通过跳槽获得高于其自身价值的薪水的做法无异于揠苗助长，这一方面会令他们过度透支自己的能力，因得不到足够的学习和积累，知识技能得不到更新而无法跟上整个行业的发展步伐；另一方面也会使他们对自我能力的评估发生偏差，未来重新择业时无法以正确的心态面对环境的变化。这些因素将导致新人的潜力被过早地扼杀。因此，新人在职业生涯之初不应把追求高薪水、高职位作为自己的发展目标，而应在入行的前两年扎实地打好基础，并为自己制定合理的中长期发展计划。
从职业特性来看，游戏开发业既有与传统的软件或美术等行业类似的职位，也有策划这样的特殊职位。由于策划在游戏业内并没有明确的职位描述和考核标准，与其它职业之间也少有互通之处，因此在成长的过程中，游戏策划可能会发现他们的择业之路越来越窄，从而对未来的职业生涯产生困惑。这就需要新人不断调整自己的知识结构，认清自己的角色、责任和目标，以保持良好的心态，适应新的工作需要。
对于公司来说，将员工对个人职业生涯的设计与公司的长期发展计划更紧密地结合在一起，帮助新人在企业里找到适合他们发展的岗位，为他们提供培训和教育的机会，满足他们对学习和个人发展的要求，也是激励员工、减少员工流动性的重要因素。
18、是否在目前工作中充分发挥能力
是否在目前工作中充分发挥能力
调查显示，58%的新人认为在目前的工作中，自己的才能发挥得“一般”，12%的新人表示“无法得到充分发挥”。另一相关调查问题的结果显示，83%的新人表示非常想从事一些更有挑战性的工作，其余17%的新人也表示想从事更有挑战性的工作，但缺乏信心。
新人的第一份工作的要求通常比他们所能达到的水平低，这会使新人认为他们无法在现有的工作岗位上充分发挥能力，认为自己的才能在某种程度上被抑制了，从而产生不满情绪。如果在最初招聘的时候，公司又曾对新人的职业发展前景予以不实承诺的话，这种不满情绪将会加倍。
部分新人善于创造挑战，他们即便被委派的只是日常工作，也能把它变成更具挑战性的任务。他们会思考各种方法，以更高的效率完成工作，或是说服上级给自己安排更多的任务。可惜大部分新人都不善于创造挑战，因为他们在学校中所经历的挑战都是老师给予的，而且是为他们专门设计的。
19、所在公司是否适合个人成长
所在公司是否适合个人成长
调查显示，18%的新人认为所在公司非常适合他们的成长，27%的新人认为“一般”或“不适合”。
伴随公司规模的小型化趋势，现代的雇佣关系也在发生新的变化，尤其当人才市场较为景气时，员工拥有了更多挑选的余地和讨价还价的能力。合作双方从一开始就知道彼此之间的关系不会长久，如同学校与学生之间的关系，无法确定的只是这一关系结束的确切时间。对于这一现象，双方除了应确保彼此在合同有效期内能充分履行各自的义务外，也应该对最后的结局作好心理准备。
游戏公司人事主管告诉我们，相对于薪酬待遇，现在的新员工更注重成就感和个人发展，因此在培训时，公司应该毫无保留地将相关的专业技能和经验传授给新员工。在行业内人员流动率较高的情况下，信任才是产生认同感和凝聚力的前提，如果员工感觉公司对自己并不信任，那么离开将是迟早的事情。
20、预计多久之后可能跳槽
预计多久之后可能跳槽
近三分之一的新人选择会在一年之内跳槽，27%的新人表示会在一到两年内跳槽。在对另一调查问题“可能导致跳槽的最大原因”的回答中，最主要的原因是“没有个人发展空间”、“工作氛围不和谐” 和“薪资福利不好”，其次是“不认同公司的企业文化”和“工作压力过大”，最后是“没有培训机会”和“公司交通不方便”。而吸引新人留在原公司继续工作的首要原因是“足够的个人发展空间”和“融洽的工作氛围”，其次是“良好的薪资福利”和“企业管理制度人性化”，最后是“地理位置”、“企业文化”和“领导魅力”。
两者比较可以看出，新人对于“个人发展空间”和“工作氛围”最为看重。在这两方面给予新人更多的帮助，将有效地防止人员流失。
调查中我们还发现，一些游戏公司已经着手在成都、西安等内陆省市组建开发团队，其首要原因并非降低人力成本，而是保证人才的稳定性。一位人事主管告诉我们，江浙沪一带的游戏行业相对发达，人才争夺激烈，员工的流动率也较高。相比之下，在内陆省市开设分公司，人员队伍更稳定。而且内陆省市有很多高等美术学院，这些学校的学生基本功更扎实，更有吃苦耐劳的精神。
21、是否为自己做过职业规划
是否为自己做过职业规划
调查显示，75%的新人都为自己未来的职业生涯做过规划。职业规划是否成功并不仅仅取决于个人的意愿或能力，还取决于个人的性格与工作环境的适应程度。美国职业顾问约翰•霍兰德曾将人们的职业性格划分为六种类型：1、现实型：偏好于动手做，包括对机器和工具的操作；2、研究型：善于分析、有好奇心、具备系统性和精确性；3、艺术型：有表现力、不守常规、新颖和好反省；4、社交型：喜欢与其他人一起工作并帮助别人；5、事业型：喜欢通过自己去影响他人以达到目标；6、传统型：喜欢对数据、文档记录或再生产的材料进行系统分析。职业性格的不同将影响人们的职业选择倾向。
另一测量兴趣和技能的方法是坎贝尔兴趣和研究调查，这一调查有助于帮助员工评估他们的职业之路，协助企业有效地开发员工的潜能。调查共划分为七个方向：影响、组织、帮助、创造、分析、生产、冒险，这七个方向又被进一步细分为29个范围，例如领导力、写作和科学等。
22、为自己的职业发展做过哪些规划
为自己的职业发展做过哪些规划
在对未来的职业规划中，36%的新人希望进入管理层，33%的新人希望成为高级技术人才，22%的人准备自己创业。新人是否知道应该为自己的目标作哪些准备呢？一位偏向成为“管理人员”和“自己创业”的新人表示，除了在工作中积累经验和技能外，他还会努力学习科学的管理方法，学习与不同的人沟通的技巧，建立自己的人际关系网。也有部分新人对未来的职业规划想得过于理想，例如一位策划提到了他的“四年计划”，即第一年学习，第二年成为主策划，第三年成为制作人，第四年做自己的游戏。
游戏公司人事主管表示，无论程序、美术还是策划的新人，都需要不断更新自己的知识结构，特别是随着游戏平台的更新换代，不断会有新的技术和游戏类型出现。除了成为高级技术人才外，不同的职位都有可能向项目管理的方向发展，例如程序员可以做程序项目的管理，美术可以做美术项目的管理。企业也会根据自身的业务需要和员工的特长为员工提供多种职业发展机会。
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